Desvio de função e acúmulo de função: riscos trabalhistas silenciosos que podem custar caro às empresas

No cotidiano das organizações brasileiras, é comum que colaboradores assumam tarefas além daquelas originalmente previstas para seu cargo. Seja por falta de pessoal, reestruturações informais, urgências operacionais ou má definição de papéis, essas situações acabam sendo naturalizadas. No entanto, do ponto de vista jurídico e de gestão de pessoas, práticas como desvio de função e acúmulo de função representam riscos relevantes, tanto financeiros quanto reputacionais, e exigem atenção constante do RH e da liderança.

O desvio de função ocorre quando o trabalhador é contratado para exercer determinada função, mas passa a desempenhar, de forma habitual, atividades típicas de outro cargo, geralmente de maior complexidade ou responsabilidade, sem a correspondente alteração contratual ou salarial. Já o acúmulo de função se caracteriza quando, além das atribuições do cargo original, o empregado passa a exercer simultaneamente outras funções distintas, ampliando significativamente seu escopo de responsabilidades. Embora não exista um artigo específico na CLT que trate de forma direta do acúmulo de função, a Justiça do Trabalho tem analisado esses casos com base nos princípios da boa-fé, da razoabilidade e da vedação ao enriquecimento sem causa do empregador.

Levantamentos e análises jurídicas amplamente divulgados por portais especializados em direito do trabalho, como JusBrasil, ConJur e publicações técnicas de tribunais regionais do trabalho, demonstram que ações envolvendo desvio ou acúmulo de função estão entre as mais recorrentes no contencioso trabalhista brasileiro. Em muitas decisões, o Judiciário reconhece o direito a diferenças salariais quando fica comprovado que o trabalhador exerceu, de forma contínua, funções incompatíveis com o cargo originalmente contratado.

Do ponto de vista organizacional, o problema raramente nasce de má-fé explícita. Na maioria dos casos, ele surge de descrições de cargos genéricas, ausência de atualização do organograma, crescimento desordenado da empresa ou falhas de comunicação entre gestão e RH. Pequenas empresas e negócios em expansão são especialmente vulneráveis, pois tendem a concentrar múltiplas funções em poucos profissionais sem o devido respaldo contratual. O que começa como uma “ajuda temporária” pode, ao longo do tempo, se tornar uma prática permanente e juridicamente questionável.

Além do risco legal, há impactos diretos sobre o clima organizacional. Pesquisas de clima e engajamento divulgadas por consultorias de gestão de pessoas, como GPTW e Solides, indicam que sensação de injustiça, sobrecarga e falta de reconhecimento estão entre os principais fatores de desmotivação e rotatividade. Quando o colaborador percebe que entrega mais do que foi contratado para fazer, sem contrapartida clara, a confiança na empresa se deteriora — e isso afeta produtividade, engajamento e retenção de talentos.

O papel do RH estratégico é central na prevenção desses problemas. Cabe à área garantir descrições de cargos claras, atualizadas e coerentes com a realidade operacional, além de orientar líderes sobre os limites legais na redistribuição de tarefas. Sempre que houver mudança significativa nas atribuições, o ideal é formalizar ajustes contratuais, revisar faixas salariais e alinhar expectativas de forma transparente. Também é responsabilidade do RH monitorar práticas recorrentes que indiquem sobrecarga ou desvio, atuando antes que a situação se transforme em passivo trabalhista.

Outro ponto crítico é a capacitação das lideranças. Muitos gestores desconhecem as diferenças conceituais entre flexibilidade funcional — que é permitida dentro de certos limites — e práticas que caracterizam desvio ou acúmulo de função. Instituições de ensino e pesquisa na área de administração e direito do trabalho ressaltam que a gestão moderna exige equilíbrio entre eficiência operacional e respeito às normas trabalhistas, especialmente em um cenário de fiscalização mais atenta e trabalhadores cada vez mais informados sobre seus direitos.

Em um mercado que valoriza empresas éticas, sustentáveis e alinhadas a boas práticas de governança, tratar corretamente as funções exercidas pelos colaboradores não é apenas uma obrigação legal, mas também um diferencial competitivo. Prevenir o desvio e o acúmulo de função é proteger a empresa, fortalecer o papel do RH e construir relações de trabalho mais justas, transparentes e sustentáveis.

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