Direitos Trabalhistas, Jornada de Trabalho e o Papel Estratégico do RH na Prevenção de Passivos

Se nas duas primeiras partes desta série discutimos o desvio de função, o acúmulo de atividades e a substituição de colaboradores, é na gestão da jornada de trabalho que muitos desses problemas se materializam de forma concreta. A forma como a empresa organiza horários, descansos, folgas, férias e horas extras não é apenas uma questão operacional: trata-se de um dos pilares centrais da legislação trabalhista brasileira e um dos maiores focos de ações judiciais no país, segundo dados recorrentes da Justiça do Trabalho e de análises publicadas por órgãos como o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e entidades especializadas em relações trabalhistas.

A legislação brasileira é clara ao estabelecer limites para a jornada diária e semanal, intervalos mínimos obrigatórios e regras específicas para trabalho em finais de semana, feriados e regimes de escala. Ainda assim, na prática, muitas empresas tratam essas normas como “flexíveis”, criando arranjos informais que podem parecer funcionais no curto prazo, mas que se tornam altamente problemáticos quando analisados juridicamente.

O intervalo intrajornada — destinado ao repouso e à alimentação — é um exemplo clássico. A Consolidação das Leis do Trabalho determina que jornadas superiores a seis horas exijam, no mínimo, uma hora de descanso. A não concessão correta desse intervalo, mesmo quando parcial, gera direito a indenização, conforme entendimento consolidado do TST. Da mesma forma, o intervalo interjornada, que garante um período mínimo de descanso entre um dia de trabalho e outro, é frequentemente negligenciado em contextos de horas extras recorrentes, plantões e escalas mal planejadas.

Outro ponto sensível diz respeito ao trabalho aos finais de semana e feriados. A legislação permite esse regime em determinadas atividades, desde que respeitados critérios específicos, como escalas de revezamento, concessão de folgas compensatórias e pagamento adicional quando aplicável. Quando essas compensações não ocorrem de forma adequada, a empresa se expõe não apenas a passivos financeiros, mas também a questionamentos sobre sobrecarga, adoecimento ocupacional e descumprimento de normas básicas de proteção ao trabalhador.

As horas extras merecem atenção especial. Além de impactarem diretamente o cálculo de férias, 13º salário, FGTS e verbas rescisórias — conforme reiteradas decisões do TST —, o uso excessivo de horas extraordinárias costuma ser interpretado como falha estrutural de gestão. Quando a jornada extrapolada deixa de ser exceção e passa a ser regra, a Justiça tende a entender que há subdimensionamento do quadro de pessoal ou má organização do trabalho, o que fragiliza ainda mais a defesa da empresa em eventuais ações.

Nesse cenário, o papel do RH deixa de ser apenas operacional e assume caráter estratégico e preventivo. Cabe ao setor atuar de forma integrada com a gestão para mapear rotinas críticas, identificar sobrecargas recorrentes, revisar descrições de cargo, alinhar escalas e garantir que a prática diária esteja em conformidade com o que foi formalmente contratado. Ferramentas de controle de jornada, auditorias internas e políticas claras de compensação são mecanismos essenciais, mas insuficientes se não houver uma cultura organizacional que respeite os limites legais e humanos do trabalho.

Além da conformidade jurídica, há um aspecto reputacional cada vez mais relevante. Empresas que negligenciam jornadas excessivas, descansos inadequados e sobrecarga tendem a enfrentar maior rotatividade, queda de engajamento e dificuldades de atração de talentos. Estudos de clima organizacional e relatórios de consultorias especializadas em gestão de pessoas indicam que a percepção de justiça e equilíbrio no uso do tempo é um dos fatores mais valorizados pelos trabalhadores, independentemente do modelo de trabalho adotado.

Portanto, encerrar o ano ou iniciar um novo ciclo revisando políticas de jornada, escalas e substituições não é apenas uma medida de proteção legal, mas uma estratégia de sustentabilidade organizacional. O alinhamento entre o que está previsto em lei, o que consta nos contratos e o que acontece no dia a dia da empresa é o que diferencia organizações que crescem de forma estruturada daquelas que acumulam riscos silenciosos ao longo do tempo.

Garantir o cumprimento da legislação trabalhista vai muito além de evitar processos: é uma estratégia de gestão, sustentabilidade e valorização das pessoas. A Ampliar apoia empresas na revisão de jornadas, escalas, políticas internas e práticas de RH, ajudando a transformar riscos trabalhistas em decisões seguras, transparentes e alinhadas à realidade do negócio. Se sua empresa precisa estruturar melhor seu quadro de pessoal e fortalecer a governança trabalhista, fale com a Ampliar.