Modelos de Trabalho e Gestão de Pessoas: como escolher, regular e sustentar no longo prazo

Na primeira parte desta série, discutimos como os modelos de trabalho evoluíram e por que a decisão entre presencial, híbrido ou remoto deixou de ser apenas operacional para se tornar estratégica. Nesta segunda parte, o foco recai sobre os aspectos legais, o papel do RH como guardião da coerência organizacional e os critérios objetivos que ajudam a empresa a escolher o modelo mais adequado sem gerar passivos trabalhistas ou conflitos internos.

O papel do RH na escolha e sustentação do modelo de trabalho

O RH deixou de ser apenas executor de políticas para assumir uma função central de mediação entre estratégia, cultura organizacional e legislação. Independentemente do modelo adotado, cabe ao RH garantir que haja clareza de regras, equidade entre equipes, documentação adequada e alinhamento entre discurso e prática.

Modelos mal definidos tendem a gerar problemas recorrentes: colaboradores sem referência clara de horários, gestores exigindo disponibilidade integral em regimes que deveriam ser flexíveis, distorções de carga de trabalho e, em casos mais graves, enquadramentos jurídicos indevidos. O papel do RH é antecipar esses riscos, orientar lideranças e estruturar políticas formais que deem segurança tanto à empresa quanto ao trabalhador.

Diferença entre modelos de trabalho e os cuidados legais envolvidos

Cada modelo de trabalho traz exigências específicas que precisam ser respeitadas.

No trabalho presencial, as regras tradicionais da legislação trabalhista continuam plenamente aplicáveis: controle de jornada, horas extras, intervalos, ergonomia e segurança do trabalho. Ainda que seja o modelo mais conhecido, falhas no controle de ponto ou excesso de horas extras seguem sendo uma das principais causas de passivos trabalhistas no Brasil.

No home office ou teletrabalho, a legislação passou a exigir maior formalização. É fundamental que o contrato ou aditivo contratual descreva claramente o regime adotado, as responsabilidades sobre equipamentos, infraestrutura e reembolso de despesas, além das regras de controle de jornada quando aplicável. Tratar o home office como “trabalho sem limite de horário” é um erro recorrente e juridicamente arriscado.

Já o modelo híbrido exige atenção redobrada. A alternância entre presencial e remoto precisa estar documentada, com critérios claros sobre dias, expectativas de disponibilidade e formas de controle. A falta de padronização costuma gerar sensação de injustiça entre equipes e abre margem para questionamentos legais.

No trabalho remoto, especialmente quando realizado fora do município ou do país, surgem ainda questões relacionadas a fuso horário, legislação aplicável, segurança da informação e confidencialidade. São pontos que exigem atuação conjunta do RH com jurídico e tecnologia.

Pejotização e incoerência contratual: um alerta necessário

Um dos maiores riscos atuais na gestão de pessoas é a incoerência entre o tipo de contratação e a prática diária. A pejotização irregular ocorre quando a empresa contrata um profissional como pessoa jurídica, mas exige dele comportamentos típicos de um empregado CLT: subordinação direta, controle de jornada, exclusividade e habitualidade.

Esse tipo de prática tem sido amplamente questionado na Justiça do Trabalho e pode resultar em reconhecimento de vínculo empregatício, pagamento retroativo de encargos, multas e danos à reputação da empresa. O RH tem papel fundamental em evitar esse cenário, orientando gestores e garantindo que o modelo de contratação seja compatível com a forma real de trabalho.

Critérios objetivos para definir o melhor modelo para a empresa

Não existe um modelo universalmente melhor. A escolha precisa considerar fatores como:

A natureza da atividade exercida, o grau de necessidade de interação presencial, o nível de autonomia exigido, a maturidade das lideranças para gerir equipes à distância e a cultura organizacional vigente. Empresas com processos bem estruturados, metas claras e comunicação eficiente tendem a se adaptar melhor a modelos flexíveis.

Outro critério essencial é o impacto na saúde mental e no engajamento. Estudos recentes indicam que modelos mal geridos, mesmo quando flexíveis, podem aumentar a sobrecarga e o isolamento. Por isso, o RH deve monitorar indicadores como absenteísmo, turnover, clima organizacional e produtividade real — não apenas horas conectadas.

Gestão, confiança e responsabilização

Independentemente do modelo adotado, a lógica de gestão precisa evoluir. O foco deve migrar do controle excessivo para a gestão por resultados, com metas bem definidas, acompanhamento periódico e feedback estruturado. Isso exige preparo das lideranças, que muitas vezes foram formadas em contextos exclusivamente presenciais e hierárquicos.

Confiança não significa ausência de regras. Pelo contrário: modelos flexíveis só funcionam quando há expectativas claras, responsabilidades definidas e canais de comunicação eficazes. O RH atua como facilitador dessa transição, oferecendo treinamentos, alinhamentos e suporte contínuo.

Modelos de trabalho como decisão estratégica

Escolher como, onde e quando se trabalha é hoje uma decisão que impacta diretamente a competitividade, a atração de talentos e a sustentabilidade do negócio. Empresas que tratam esse tema de forma improvisada tendem a enfrentar conflitos internos, perda de produtividade e riscos legais. Já aquelas que estruturam seus modelos com base em dados, legislação e cultura organizacional constroem ambientes mais saudáveis, eficientes e preparados para o futuro.

Na prática, o modelo ideal é aquele que equilibra resultado, bem-estar, conformidade legal e coerência interna — e essa equação só se sustenta com a atuação estratégica do RH e o comprometimento da liderança.

A definição e a gestão adequada dos modelos de trabalho exigem mais do que decisões pontuais — demandam diagnóstico, planejamento e alinhamento entre estratégia, cultura organizacional e legislação. A Ampliar atua ao lado das empresas oferecendo consultoria em gestão de pessoas, adequação de modelos de trabalho, apoio ao RH na revisão de contratos e políticas internas e treinamentos para lideranças, ajudando a estruturar ambientes produtivos, saudáveis e juridicamente seguros. Com soluções personalizadas, a Ampliar contribui para que sua empresa faça escolhas conscientes, reduza riscos trabalhistas e fortaleça sua gestão no cenário atual do mercado de trabalho.