Sabedoria em alta: o reaparecimento dos profissionais com 60+ e o que isso significa para o RH

O mercado de trabalho está começando a dar sinais claros de inversão de expectativas: enquanto as empresas tradicionalmente buscavam perfis mais jovens, a realidade mudou — e com ela, o valor de profissionais com 60 anos ou mais volta a emergir como ativo estratégico. Essa tendência emerge em função de fatores demográficos, mudanças nos valores corporativos e na própria dinâmica de trabalho, onde habilidades interpessoais, mentoria e solidez ganham peso cada vez maior.

Profissionais mais idosos trazem consigo não apenas conhecimento técnico acumulado, mas sobretudo “sabedoria de trabalho” — experiência em resolução de problemas, entendimento do funcionamento organizacional, capacidade de adaptação à cultura e à pressão, e compromisso com prazos e entregas. Estudos apontam que equipes multigeracionais com faixa etária ampla têm desempenho superior: equipes com diferença de 25 anos ou mais entre membros mais jovens e mais velhos superaram expectativas em 73% dos casos, enquanto grupos com menos de 10 anos de diferença fizeram isso apenas em 35% das vezes. Esse tipo de dado reforça que a experiência madura não é “velha” — é vantagem.

Enquanto isso, empresas como Microsoft e Home Depot começaram a estruturar programas de inclusão de profissionais sêniores, com ênfase em mentoria interna, treinamentos específicos para pessoas com mais de 50 anos e adequação de benefícios para apoiar esse público. No setor de hotelaria britânico, a rede Fuller’s dobrou em pouco tempo o número de contratados com mais de 50 anos ao adaptar sua comunicação e processo seletivo para esse público, reconhecendo que sua presença aumentava estabilidade e melhorava o engajamento da equipe.

Para o gestor e o RH, isso representa uma mudança de paradigma. Ao invés de cumprir metas apenas com “jovens baratos”, a empresa passa a considerar a maturidade como recurso — alguém que já viu crise, já mudou paradigmas, sabe relacionar-se, liderar e dar suporte aos demais. Em muitos casos, enquanto a geração mais jovem domina o digital, pode faltar “social skills” ou experiência em ambientes presenciais complexos. Profissionais 60+ muitas vezes já desenvolveram essas habilidades, o que os torna excelentes para papéis de gestão, mentoria, controle de qualidade ou liderança responsável.

Entretanto, essa decisão estratégica exige adaptações. O RH precisa revisar políticas tradicionais de aquisição de talentos e desenhar processos que reconheçam valor além da idade e do “perfil jovem”. Isso inclui práticas como: evitar linguagem excluindo faixa etária no anúncio, revisar benefícios para incluir treinamentos de atualização tecnológica, oferecer horários mais flexíveis ou até posições híbridas para acomodar ritmos diferentes. Outro ponto importante: estruturar grupos de mentoria reversa, onde o profissional mais experiente compartilha conhecimento com os mais novos — e aprende com eles também. Essa troca dupla cria um ciclo positivo de aprendizado e colaboração.

Adicionalmente, a integração de pessoas com mais de 60 anos envolve o reconhecimento de que motivações mudam. Nem todos buscam ascensão vertical, mas sim impacto, legado, equilíbrio e propósito. Empresas que oferecem carreiras customizadas, projetos de consultoria interna ou papéis de apoio transformam esse perfil em vantagem competitiva. Um relatório recente mostrou que 83% dos RH concordam que trabalhadores mais velhos trazem habilidades especializadas que outras faixas não têm e 82% consideram que eles reforçam a diversidade etária, fator importante para a inovação e estabilidade organizacional.

Também não se pode ignorar os riscos: ainda existe viés etário em muitos processos de seleção — uma pesquisa apontou que cerca de 34% dos gestores entrevistados admitiram terem reservas em contratar pessoas acima dos 60 anos por preocupação com aposentadoria ou adaptação às novas tecnologias. Para evitar isso, o RH precisa atuar de modo proativo: comunicação inclusiva, adaptação de processos, oferta de treinamento e valorização do talento maduro como pilar, não como exceção.

Portanto, a estratégia de reengajar a faixa 60+ não é apenas “dar uma chance” — é capitalizar uma vantagem organizacional. Empresas mais robustas no futuro serão aquelas que combinarem jovens com altos níveis de fluência digital e profissionais “veteranos” que saibam gerenciar, mentorizar e estabilizar equipes. O RH que enxergar essa tendência primeiro e estruturar políticas de atração, desenvolvimento e retenção para esse perfil estará à frente — não só em termos de equidade, mas de produtividade, clima e reputação como empregador que valoriza todas as idades.

O retorno dos profissionais 60+ mostra que experiência e convivência humana seguem sendo diferenciais estratégicos dentro das empresas. Se sua equipe precisa se adaptar a essa nova realidade, a Ampliar Gestão pode ajudar. Realizamos diagnósticos organizacionais, treinamentos e programas de integração intergeracional, promovendo um ambiente que valoriza tanto a inovação quanto a experiência.
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